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Development and Empowering of Diverse Human Resources 多様な人材の育成と活用

多様性(女性の活躍推進)

多様性(女性の活躍推進)

多様性への取り組み

女性活躍推進活動

当社は女性社員の活躍推進を通じ、多様な人材の協働による新たな付加価値の創造を促進し、組織の活性化と風土改革を実現していくべく、2015年10月に策定した「女性活躍推進基本方針」を制定。この基本方針と2016年4月1日施行の女性活躍推進法に定められた「行動計画」に基づき、各種取り組みを実施しています。
具体的には2017年度より、各カンパニーや事業所において自律的に実行するとの観点から、重点実施事業所を選定し、事業所単位で「女性社員の職域拡大」をテーマに3ヵ年の取り組みを行いました。また、管理職ダイバーシティ研修を定例化すると共に、過去に受講した管理職に対するフォローアップ講座を2018年4月より開講しました。
続く2018年度には、重点実施事業所の取り組み事例を紹介するための情報交換会や、管理職手前層へロールモデルとなる意識付けを行うこと等を目的とした女性管理職研修(グループ会社含)を開催しました。そのほか全社員への意識醸成施策として、ダイバーシティと人権に係る研修を実施。加えて当社における女性活躍を含むダイバーシティ推進活動を発信するツールとして、ダイバーシティホームページを開設し、適宜情報を更新しています。
事業所単位での取り組み最終年度となる2019年度は、それぞれの取り組みを深化させると共に、これまでの活動についての総括を行いました。その結果を踏まえ、2020年度からは、女性活躍推進活動の対象となる事業所を拡大して、次の3ヵ年計画を策定し、実行していくこととしております。

女性活躍推進基本方針

  1. 女性社員一人ひとりが持てる力を最大限発揮できる会社を目指します。
  2. 女性社員の「確保と定着」「職域の拡大」「活躍」につなげる取り組みを推進し、カンパニー・事業本部、コーポレート部門、事業所のあらゆる職域で女性社員が活躍している姿の実現を図ります。
  3. これらの取り組みを通じて、女性社員だけではなく三菱マテリアルの社員全員がいきいきと働くことができる会社づくりを行い、企業価値の向上に努めていきます。

「女性社員の職域拡大」に向けた主要取り組みテーマ

「女性社員の職域拡大」に向けた主要取り組みテーマ

育児・介護支援制度の充実

当社では、法令を上回る各種育児・介護支援制度を整えています。育児については、2014年より、子の看護休暇の一部有給化、保育料補助制度、及び育児休業等早期復帰一時金制度を新設しています。そして2017年には子の看護休暇を半日単位で取得可能としたほか、育児休業等復帰支援面談制度を新設し、しばらく職場を離れることとなる取得者の不安軽減を図ると共に、円滑な復帰をサポート。
また、2018年には育児短時間勤務、2019年には子の看護休暇の取得について、それぞれ対象範囲を拡大する等、育児と仕事の両立を目指す社員への支援を強化しています。
介護については、同一の対象者に対して分割して休業を取得すること、積立休暇を利用することを認めており、2017年からは被介護者1名に対する介護休業を365日から36ヵ月に、短時間勤務を365日から72ヵ月に改定したほか、介護休暇の半日単位での取得を可能としています。また、本社地区を始め、各事業所においても介護セミナーを開催する等、さまざまな側面からの取り組みを進めています。

主な関連制度の利用状況(2019年度)

項 目 男 性 女 性 合 計
有給休暇取得率(暦年で集計) 89.1%
産前産後休業取得者数 26名   26名
育児休業取得者数   8名 39名   47名
介護休業取得者数   1名   0名     1名
保育料補助制度利用者 88名 24名 112名

多様な働き方の支援

当社は、社員が仕事と家庭の両立を実現できる職場環境づくりを推進しています。社員一人ひとりがライフイベントに合わせた働き方を実現しながら、キャリアアップにも挑戦できる職場を目指し、支援制度の整備、拡充に努めています。
これまでも、家庭事情(結婚・出産・育児・介護・配偶者の転勤)により、やむを得ず退職する社員が一定条件のもとで復帰できる仕組み(退職者復帰制度)や配偶者の海外転勤や私費研学により休職できる制度(特別休職制度)、時間単位有給休暇制度を導入してまいりました。
また、全社での長時間労働の削減に向け、労使による時短検討委員会を開催し、各事業所の実態に即した所定外労働時間削減と有給休暇取得促進に取り組んでいます。
有給休暇の取得率(暦年):89.1%

福利厚生

当社は、失効する有給休暇のうち年間5日を上限に最大45日間、ウェルネス休暇として積み立てることができます。社員の私傷病による療養や、人間ドック、婦人科健診といった本人の健康に対する事由のほか、家族の看護、単身赴任者の帰省、不妊治療による通院・入院、ボランティア活動のために取得できます。2019、2020年度よりそれぞれ家族の看護、社員本人の重篤な病気による長期的な定期通院を支援するため半日単位での取得を可能とする等、制度の充実に努めています。
これ以外にも、多様化する社員のニーズに対応するため、選択型福利厚生制度を導入しており、旅行や生活支援メニュー等、家族を含め、多くの社員に活用されています。

障がい者雇用の促進

人事部では、「社会的責任」、「法令遵守」、「多様な人材活用」を基本的な考えとし、当社並びにグループ会社の障がい者雇用を促進するためのさまざまな支援を行っています。 中でも同部にある丸の内本社オフィスとさいたまオフィスの「障がい者雇用モデル職場」では、障がい者が仕事を通して学び、成長し、社会に貢献するという理念のもと、本社オフィスでは食堂や会議室等の清掃業務、さいたまオフィスでは、食堂等の清掃や敷地内の緑化、グループ会社を含めた名刺製作の業務を行うとともに、地域の特別支援学校からの実習生受け入れや敷地周辺ゴミ拾いボランティア等の社会貢献活動を積極的に行っています。

全社障がい者雇用率の推移

全社障がい者雇用率の推移 ※ 2015年度までは起算日を3月末としていましたが、2016年から起算日を4/1としています。

当社在籍障がい者主要な職種(2020年4月1日現在)

当社在籍障がい者主要な職種(2020年4月1日現在)

職場スローガン「誰もが輝く職場大賞」を受賞 (人事部人材開発センター)

働きやすく、意欲を持って仕事ができる職場づくりを進めるために、埼玉県公労使会議が埼玉県内企業・団体から募集していた「誰もが輝く!職場スローガン」に応募し、最優秀賞である「誰もが輝く職場大賞」を受賞しました(2018年10月)。受賞したスローガンは「尊重しよう『個性と可能性』『やらせてみよう任せてみよう』が成長への第一歩」です。最終審査では、スローガンの背景となった障がい者雇用モデル職場の取り組みについてプレゼンテーションを行うとともに、同職場で活躍する障がい者スタッフも審査員からの質問に対して丁寧に答えました。作業の工夫や改善を重ねることで障がい者スタッフのできる仕事が増え、一人ひとりがやりがいを感じていきいきと働くことができる職場を目指していることが評価されました。

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定年後の再雇用

当社では、定年退職後も技能や知識を引き続き活かす場を提供するため、希望者全員を各事業所及び関連会社にて再雇用しており、2019年には新たに72名がこの制度を利用しています。
2021年4月からの定年延長の実施を含め、60歳以降の雇用をとりまく環境の変化等を踏まえながら、雇用のあり方について都度労使で検討しています。

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人権の尊重

基本的な考え方

当社は行動規範第1章に「人権尊重」を掲げ、「私たちは、すべての人々の人権を尊重します」と定めています。これにより、人種、性別、宗教、国籍等、能力や職務執行と関係ない理由等による「不当な差別を行わず、個人の尊厳を守る」ことを旨とする意識啓発や研修を行っています。また、社員(嘱託、パート、契約社員、派遣労働者を含む)一人ひとりが人権問題を自分のこととして捉え、あらゆる差別を「しない、させない、許さない」という強い信念をもって、日常業務の中で人権意識に根差した事業活動ができるように、継続して人権啓発研修を行っています。2019年度も全社的に人権啓発研修を推進した結果、延べ時間4,037時間、延べ人数3,700名が受講しました。

ハラスメントの防止

社員の就業意欲を阻害し、職場環境を悪化させるセクハラ・マタハラ・ケアハラ・パワハラ等に対しては、啓発研修の徹底、予防措置、発生後の対応体制を整備することが有効な防止対策であると考えます。2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法を盛り込んだ内容で、当社のハラスメント防止指針を改定しています。当社では、三菱マテリアルグループ社員相談室のほか、事業所ごとにハラスメント相談窓口担当者を選任するとともに、社外にも相談窓口も設置し、適正な対応を図っています。(2019年度相談件数:11件)

三菱マテリアル株式会社