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多様な人材の活用

ダイバーシティ&インクルージョンに関する取り組み

基本方針

当社は、「コーポレート・ガバナンス基本方針」、「サステナビリティ基本方針」および「人権方針」に、ダイバーシティ&インクルージョンに関する方針を定めています。また、女性活躍推進に関する方針として、「女性活躍支援に関する指針」を定めています。
これら基本方針については、社内の人事ポータルサイト内に掲載するとともに、社内研修における説明等を通じて全従業員への周知・啓発を継続しています。

◆コーポレート・ガバナンス基本方針

当社は、人こそが新しい価値を創造し、当社グループの持続的成長の源泉となるという考えのもと、人種、宗教、性別、性的指向・性自認、年齢、障がい、国籍、出身地、社会的出身、経歴等のあらゆる多様性を持つメンバーが共存し、認め合い、一人ひとりが積極的に自らの力を発揮できる環境を構築することによって、最大の組織パフォーマンスを目指す。(第10条)

◆サステナビリティ基本方針

私たちは、多様な個性を認め合い尊重し、新たな価値を創造することで当社グループの持続的成長の源泉とするべくダイバーシティ&インクルージョンを積極的に推進します。(第3条)

◆人権方針

多様な属性、価値観、経験などを有したメンバーが共存し、認め合い、一人ひとりが互いを活かしながら最大限にその能力を発揮し、成長と自己実現を実感しながら安心して働ける職場づくりを目指します。(第8条)

◆女性活躍支援に関する指針
  1. 多様な個性を認め合い尊重し、新たな価値を創造することで当社グループの持続的成長の源泉とするダイバーシティ&インクルージョンの推進は経営戦略のひとつであり、女性従業員の活躍は不可欠です。
  2. 多様な個性を持つ女性従業員一人ひとりが成長と自己実現を実感しながらあらゆる職場・職域・階層において最大限能力を発揮できる会社を目指します。
  3. 職場環境の整備、職域の拡大、個々の職業観を尊重する育成・支援等を通じ、女性従業員それぞれが主体的・自律的にキャリアを構築し、実現するための風土醸成を強化します。

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2025年度末までの目標と現状

2025年度末時点における当社のダイバーシティ&インクルージョンに関するあるべき姿として、2020年度末比における女性管理職人数を約2.5倍、同外国人管理職人数を約2.5倍、同中途採用管理職人数を約1.5倍という目標を設定しています。
また女性管理職については、2025年度末までに、全管理職に占める割合を5.0%以上にすることを目指しています。

女性・外国人・中途採用管理職人数の目標

項目   2025年度末目標
女性管理職 2020年度末人数比 ▶ 約2.5倍
外国人管理職 約2.5倍
中途採用管理職 約1.5倍

女性管理職比率の推移・目標

女性管理職の推移

※各年度3月末時点の実績

新卒採用状況

項 目 新卒採用
大卒(院卒を含む) 高卒
男 性 73名 58名
女 性 21名 15名
合 計 94名 73名

女性取締役・執行役・管理職の人数・比率

項目 人数 比率
女性取締役
(2022年6月28日現在)
2名(全10名) 20%
女性執行役
(2022年4月1日現在)
1名(全10名) 10%
女性管理職
(2022年4月1日現在)
47名(全1,699名) 2.8%

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取り組み

2025年度末までの目標達成に向けて、ダイバーシティ&インクルージョンを推進するうえで必要な環境の整備をはじめとするベースの構築/インクルージョン浸透のための施策や、女性、外国人、中途採用者のみならず、障がい者、LGBTQ+を対象とした施策や男性従業員の育児休業取得促進等幅広い取り組みを進めています。

主な取り組み

ベースの構築/インクルージョン浸透のための施策
  • 全従業員を対象としたダイバーシティ&インクルージョンに関する動画コンテンツの配信
  • 管理職層を対象としたアンコンシャス・バイアスに関するeラーニングの実施
  • 全従業員を対象とした働き方の見直しと男性従業員の育児休業取得促進に関するセミナーの実施
  • 全従業員を対象とした介護セミナーの実施
  • 階層別研修においてダイバーシティ&インクルージョンに関する教育の実施
  • 管理職の行動考課軸のひとつとしてダイバーシティ&インクルージョンに関する評価を実施
  • 取締役会における議論(2021年度実績:計4回)
キャリアサポートに関する施策
  • 自己申告面談の実施
  • 相談窓口の設置
  • キャリアデザイン研修の実施
女性活躍支援
  • 役員をスポンサーとする育成加速支援(女性管理職対象)
  • キャリア形成支援(女性総合職対象)
  • 事業所におけるアクションプランの実行
  • 外部研修への派遣
障がい者支援
  • 事業所におけるアクションプランの実行
  • 障がい者支援団体との協業
  • 障がい者就労支援(特別支援学校からの実習生受け入れ)
外国人支援
  • 留学生向け採用イベントへの積極的参加
  • 入社試験の外国語対応
  • 入社前・入社後語学学習支援
中途採用者支援
  • 当社WEBサイトにおける中途採用関係の情報拡充
  • 社内ネットワーク形成支援
  • 社内ルールに関するQ&A共有の場の提供
LGBTQ+支援
  • 相談体制の整備
  • 社内研修における啓発
  • 人事制度の見直し
男性従業員の育児休業取得率促進策の強化

当社は、育児をはじめとするライフイベントと仕事との両立を可能とし、多様な人材が継続して働ける環境を整備することでより一層ダイバーシティ&インクルージョンを推進することを目的として、2022年度以降、男性従業員の育児休業取得率目標を100%に設定し、研修等を通しての周知・啓発の継続や、働き方の見直しと男性従業員の育児休業取得推進に関するセミナーの開催等、目標達成に向けて積極的に取り組んでいます。

男性従業員の育児休業取得者数・取得率・平均取得日数の推移

時 期 取得者数 取得率 平均取得日数
2019年度 4名 2.8% 28日
2020年度 27名 15.6% 41日
2021年度 56名 36.6% 32日
  • ※ 当社独自の制度として、男性従業員の配偶者が出産した場合、出産の日から 2週間以内に3日間の「出産看護休暇(給与支給有)」も取得可

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多様な働き方を支援する制度

当社は、従業員が仕事とプライベートとの両立を実現できる職場環境づくりを推進しています。従業員一人ひとりがライフイベントに合わせた働き方を実現しながらキャリアアップにも挑戦できる職場を目指し、支援制度の整備、拡充に努めています。
2022年度は、生産性を高めつつより柔軟な働き方を支援することを目的として、事業所を含めた全社を対象とした在宅勤務制度を導入するとともに(本社地区については2019年度より導入)、管理職層を対象として、遠隔地リモート勤務制度を導入しました。

柔軟な働き方を支援する制度

制度 概要
全員 在宅勤務制度 自宅で従事可能な業務を担当している従業員を対象として、在宅勤務を認める制度
遠隔地リモート勤務制度 管理職層を対象として、勤務場所を制限することなく勤務を認める制度(国内限定)
半日単位の有給休暇 1回0.5日を単位として有給休暇を取得できる制度
時間単位の有給休暇 時間単位で有給休暇を取得できる制度
ウェルネス休暇 各年に失効する未使用の年次有給休暇のうち、1年につき5日、最大60日を限度に積立て可。本人または家族の私傷病による入院加療・自宅療養、人間ドック・婦人科健診受診、不妊治療のための入院・通院、ボランティア活動への参加等の際に取得可
フレックスタイム制度 始業および終業の時刻を任意に決定できる制度
育児関係 出産看護休暇(男性従業員のみ) 配偶者が出産した場合、出産の日から2週間以内に3日取得可
育児休業等復帰支援面談 産前・産後休暇および育児休業合計期間が3ヶ月以上の面談を希望する従業員を対象として実施
育児休業等早期復帰一時金 産後休暇または1ヵ月以上の育児休業から早期に復帰した従業員に対して支給(復帰月の翌月から子が1歳に達する日が属する月まで)
所定労働時間の短縮 小学校6年生までの子を養育する従業員について、1日の所定労働時間を6時間まで短縮可
育児時間 1歳未満の子を養育する女性従業員について、短縮された所定労働時間中に、30分ずつ2回の請求可
時差出勤・休憩時間の延長 妊娠中または出産後の女性従業員について、一定の条件のもと、始業・終業時間を60分以内において繰上げ・繰下げ可。また、1日当たり60分以内、2回まで休憩の取得可
所定外労働の免除 小学校6年生までの子を養育する従業員について、所定労働時間を超えて勤務しないことを申請可
所定外労働の制限 小学校6年生までの子を養育する従業員について、1ヵ月につき24時間、1年につき150時間を超えて勤務しないことを申請可
深夜業の制限 小学校6年生までの子を養育する従業員について、午後10時から午前5時までの間勤務しないことを申請可
子の看護休暇 小学校6年生までの子を養育する従業員について、年次有給休暇とは別に、原則、1日もしくは時間単位で取得可(3歳までの子に係る休暇取得の場合は年5日まで有給休暇扱い)
・1人の場合:10日/年
・2人以上の場合:15日/年
保育料補助 3歳未満の子が保育所または託児所に入所している従業員に対して支給
介護関係 介護休業 要介護状態にある被介護者1人につき、36ヵ月を限度として取得可
介護休暇 要介護状態にある家族を介護する従業員について、年次有給休暇とは別に、原則、1日もしくは時間単位で取得可
・1人の場合:5日/年
・2人以上の場合:10日/年
所定労働時間の短縮・時差出勤・フレックスタイム 要介護状態にある家族を介護する従業員について、会社が指定した以下いずれかの措置を受けることが可
・所定労働時間の短縮
・時差出勤
・フレックスタイム
所定外労働の免除 要介護状態にある家族を介護する従業員について、所定労働時間を超えて勤務しないことを申請可
所定外労働の制限 要介護状態にある家族を介護する従業員について、1ヵ月につき24時間、1年につき150時間を超えて勤務しないことを申請可
深夜労働の制限 要介護状態にある家族を介護する従業員について、午後10時から午前5時までの間勤務しないことを申請可

多様なキャリア・就業継続に関する制度等

制度 概要
社内公募制度 自律的なキャリア形成促進の一環として実施
エリア総合職制度 育児や介護等の個別事情を抱える総合職の従業員を対象として、一定期間、転居を伴う異動を行わない制度
特別休職制度 配偶者の海外転勤に帯同する従業員および私費研学をする従業員を対象として、一定期間の休職を認める制度
退職者復帰制度 家庭事情(結婚・出産・介護等)によりやむを得ず退職する従業員が、一定条件のもとで当社に復帰できる制度
留学制度 社内選抜に合格した留学希望者に対し、国内外の大学院等への留学費用(受験費用、学費、海外住居費等)を補助する制度
職掌変更 社内試験に合格した従業員について、一定分野から全社的見地で活躍できる職群へ職掌を変更できる

制度利用状況等(2021年度)

項 目 男 性 女 性 合 計
介護休業取得者数    3名    2名     5名
育児休業取得者数   56名  20名   76名
産前産後休暇取得者数  23名   23名
有給休暇平均取得日数
(2021年1月~12月)
16.7日
有給休暇取得率
(2021年1月~12月)
81.1%
平均残業時間 17.1時間
  • ※ 有給休暇について、取得率向上策の一環として「取得強化日」や「取得奨励日」を休日等と連続して設定・周知し、取得しやすい環境づくりと従業員の積極的な取得を推奨している。
  • ※ 労働時間について、管理職を含む全従業員が勤怠管理システムに入力する仕組みとしており、上長は、同システム上でチーム内の勤務状況を常時把握している。

60歳以降の働き方

当社では、高年齢者の安定的な雇用の確保および処遇の改善によって、安心して働ける環境を整え、さらなるモチベーション向上のための施策として、定年退職年齢を従来の60歳から65歳とする定年延長を2021年4月より実施しています。また、従業員個々に健康状態やライフプランが異なることを勘案し、選択定年制や短時間勤務による再雇用を選択肢として取り入れ、個々のニーズに対応することとしています。

三菱マテリアル株式会社